ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ НА САЙТ HR-КОНФЕРЕНЦИИ
ЧЕЛОВЕК КАК КАПИТАЛ!
ЧЕЛОВЕК КАК КАПИТАЛ!
31 мая 2017 г. в Отеле «Аэростар» на Ленинградском проспекте, д.37, корп.9 состоялась очередная 12-я конференция
" Человек как капитал. Переход банков на новую бизнес-модель цифрового банка. Что изменится для HR"
Более 90 представителей на уровне руководителей банков, курирующих направление персонала, HR руководителей банков из России, Беларуси, Казахстана приняли участие в конференции.
" Человек как капитал. Переход банков на новую бизнес-модель цифрового банка. Что изменится для HR"
Более 90 представителей на уровне руководителей банков, курирующих направление персонала, HR руководителей банков из России, Беларуси, Казахстана приняли участие в конференции.
Конференция продолжила разговор, начатый ровно год назад в 2016 г., и была посвящена анализу сложившейся на рынке банковских услуг ситуации, характеризующейся революционным проникновением IT-технологий в банковский бизнес.
Коммерческим банкам приходится пересматривать свою бизнес-модель, все в большей степени опираясь на новые IT-технологии, конкурируя в борьбе за новых клиентов и IT-персонал с небанковскими финтех-структурами, основным преимуществом которых является высокая скорость изменений в ответ на потребности клиентов.
Уже стало понятно, что такой переход потребует серьезных изменений во всем. Это касается не только бизнес-процессов, но и структуры банка, системы управления, квалификации персонала. Ожидается, что поменяется сама структура персонала - исполнители будут постепенно замещаться качественно новыми технологиями или иным по квалификации персоналом.
В таких условиях вопросы повышения эффективности банковского бизнеса, вопросы человеческого капитала и его эффективного использования приобретают особое значение для сохранения и дальнейшего развития российской банковской системы. Это может потребовать также новых подходов от HR-ов, - новых навыков и знаний, новых методов оценки, мотивации, развития, подбора и пр.
Выступления, прозвучавшие на конференции, подтвердили правомерность таких ожиданий и реальность прогнозов на будущее.
Задал тон конференции Хлопов Николай, партнер компании THI, своим выступлением «Диджитал трансформация банкинга и новый банкинг. Или как изменится банковский бизнес уже завтра». По мнению выступившего, банковский бизнес будет вынужден измениться хотя бы потому, что меняются ожидания и требования клиентов, избалованных скоростью удовлетворения их потребностей со стороны финтех. Привлечь таких клиентов в банк можно, например, скоростью обслуживания, скоростью внесения изменений в продукты и предложением стандартных банковских услуг в нестандартной инновационной упаковке.
Именно такую задачу и призваны решать цифровые банки. На сегодня уже наметился явный тренд к их созданию – как в виде отдельного он-лайн банка, так и в структуре действующего традиционного банка.
Об опыте создания и структуре такого направления в банке рассказала Бармина Светлана, Заместитель Председателя Правления, РосЕвроБанк. Особое внимание при запуске нового направления уделялось обеспечению оперативного взаимодействия между традиционными банковскими подразделениями и цифровым направлением. Во внешней среде акцент делается на работу с малым бизнесом и частными клиентами, на их обслуживание через электронные каналы коммуникации на базе скоринговых моделей и конвейерных технологий. Результатом работы такого банка должно стать создание широкой линейки банковских высокотехнологических услуг и сервисов в цифровой среде, превращающей цифровой банк в один из центров прибыли.
Лындина Оксана, Директор Департамента организационного развития и управления персоналом РосЕвроБанка, в своей презентации «Цифровая трансформация Банка - трансформация HR» поделилась проблемами, с которыми пришлось столкнуться при HR-обеспечении процесса создания такого подразделения. Это и организационные изменения, и необходимость изменения системы мотивации, и спорная возможность подготовки необходимого «своего» персонала в условиях высоких скоростей, дефицита персонала (в условиях конкуренции с финтех-компаниями за IT-персонал и потребности в готовых «звездах»), и изменение технологий подбора персонала, и обеспечение высокой скорости реагирования со стороны HR-службы на быстро меняющиеся потребности внутренних клиентов при создании он-лайн структуры, и изменение требований к компетенциям персонала, а также изменения в корпоративной культуре. Наиболее востребованными оказались люди, способные рисковать, обладающие интуицией, системным мышлением. Оперативность реагирования потребовала расширения полномочий финансовых и HR-служб. Многие вопросы приходится решать в условиях неопределенности, без столь привычных для банков бюрократических процедур согласования.
Скорость стала для банка ключевым фактором эффективности. Та же скорость внесения изменений потребовала внедрения технологий agile – не только в процесс разработки новых продуктов и услуг, но и в коммуникации между подразделениями.
Более подробно на инструментарии agile остановились Мишуков Валерий., Исполнительный директор, начальник Управления обучения и развития персонала, Банк «Ренессанс Кредит» в своем выступлении «Возможен ли Agile в HR, или Как гибкие технологии позволяют добиваться быстрых результатов» и Кот Кадрия, консультант компании SHS. По мнению выступивших спикеров, именно новые agile-подходы позволяют оперативно разрабатывать новые продукты и услуги, постоянно вносить изменения в продукт, находясь в тесном контакте с клиентом – как внутренним, так и внешним.
Большой интерес аудитории вызвало выступление Филоновича Сергея , декана Высшей школы менеджмента НИУ-ВШЭ, профессора кафедры управления человеческими ресурсами НИУ-ВШЭ, который остановился в своей презентации на том, какие новые требования к человеку предъявляет развитие технологий и к чему надо быть готовым в этой связи HR-подразделениям. С одной стороны, внедрение новых технологий избавляет от рутинного труда, экономит время, повышает эффективность традиционных видов бизнеса и, как следствие, призвано повысить качество жизни. Но все перечисленные преимущества порождают вопросы, ответ на которые найти не всегда легко. Не приведет ли повышение эффективности к масштабному высвобождению персонала в условиях отсутствия инструментов переподготовки, а появление новых видов бизнеса – к исчезновению старых, что может непредсказуемо повлиять на рынок труда. Ведь уже в ближайшие 20 лет около 47% существующих профессий, например, в США, а также около 90% банковских операций могут быть автоматизированы. Перед лицом появляющихся проблем возникает вопрос, сможет ли человек поддерживать свою конкурентоспособность в складывающихся условиях и каким образом. Спикер подробно остановился на способах повышения личной конкурентоспособности человека.
Не следует забывать, что одной из причин перехода к цифровому банку является необходимость повышения эффективности банка, снижения затрат, которое может идти за счет оптимизации существующих бизнес-процессов (в том числе путем автоматизации) или полного отказа от некоторых из них.
Одним из путей оптимизации бизнес-процессов является внедрение новых подходов в подборе, обучении и адаптации сотрудников front line розницы. Об этом структурировано и предметно в своей презентации «Диджитализация в hr для розничного блока» рассказала Щербинина Юлия, Директор Департамента карьерного менеджмента и развития персонала РОСБАНКа. В своем выступлении спикер поделилась информацией о новом инструменте TALENT G в подборе и сделала вывод, что при использовании этого инструмента подбор в удаленных городах, где нет HR, осуществляется с высоким качеством. В области E-LEARNING и наставничества спикер выделила основные предпосылки для автоматизации, рассказала о преимуществах и задачах используемого программного обеспечения.
О существующих возможностях автоматизации за счет внедрения современных биометрических и речевых технологий, о роботах, способных заменять работников, о системе биометрической верификации по голосу и изображению лица рассказал представитель Центра речевых технологий, ГПБ(АО).
Руководители HR-служб привели в этой связи примеры использования голосовых роботов, позволяющих существенно ускорить обзвон кандидатов для приглашения на собеседование (200 звонков за 1 час с небольшим!).
К чему все-таки надо быть готовым HR-директорам, банки которых встали или планируют встать на путь создания цифрового банка?
Конференция показала, что поменяется многое.
Прежде всего, надо иметь в виду, что новые банкиры - это люди, которые не будут рассматривать банк лишь в качестве узкого и предельно утилитарного инструмента. Для них он станет платформой, на основе которой могут вырасти соседние рынкиКлючевым фактором станет скорость – скорость реагирования на запросы внешних и внутренних клиентов, скорость внедрения изменений, скорость подбора персонала и пр. А это в свою очередь повлияет на структуру организации, все бизнес-процессы включая и HR.
Изменение бизнес-процессов неминуемо повлечет за собой изменения в условиях труда, в оснащенности рабочих мест, в оплате труда, приведет к увеличению доли дистанционной работы, потребует новых компетенций работников.
Востребованы будут люди, способные рисковать, не боящиеся брать на себя ответственность, обладающие интуицией, системным мышлением, не боящиеся новых технологий.
Изменится культура взаимодействия. Она станет культурой нацеленности на результат. Постепенно уйдет необходимость согласования каждого шага, идущего вразрез с существующими инструкциями. Ключевым станет результат (продукт, услуга, удовлетворенность клиента – внутреннего и внешнего).
Меняется инструментарий подбора персонала, проверки необходимых компетенций (при приеме, на испытательном сроке и при выстраивании карьеры), развития и обучения. Должна будет существенно повыситься скорость выполнения работ.
Изменяется мотивация персонала. Наиболее значимыми для сотрудников становятся стремление к новому и творческий подход, открытость и осмысленность работы, и это меняет весь подход к работе с сотрудниками банков. И именно к этому должны быть готовы HR-службы современного банка.
Коммерческим банкам приходится пересматривать свою бизнес-модель, все в большей степени опираясь на новые IT-технологии, конкурируя в борьбе за новых клиентов и IT-персонал с небанковскими финтех-структурами, основным преимуществом которых является высокая скорость изменений в ответ на потребности клиентов.
Уже стало понятно, что такой переход потребует серьезных изменений во всем. Это касается не только бизнес-процессов, но и структуры банка, системы управления, квалификации персонала. Ожидается, что поменяется сама структура персонала - исполнители будут постепенно замещаться качественно новыми технологиями или иным по квалификации персоналом.
В таких условиях вопросы повышения эффективности банковского бизнеса, вопросы человеческого капитала и его эффективного использования приобретают особое значение для сохранения и дальнейшего развития российской банковской системы. Это может потребовать также новых подходов от HR-ов, - новых навыков и знаний, новых методов оценки, мотивации, развития, подбора и пр.
Выступления, прозвучавшие на конференции, подтвердили правомерность таких ожиданий и реальность прогнозов на будущее.
Задал тон конференции Хлопов Николай, партнер компании THI, своим выступлением «Диджитал трансформация банкинга и новый банкинг. Или как изменится банковский бизнес уже завтра». По мнению выступившего, банковский бизнес будет вынужден измениться хотя бы потому, что меняются ожидания и требования клиентов, избалованных скоростью удовлетворения их потребностей со стороны финтех. Привлечь таких клиентов в банк можно, например, скоростью обслуживания, скоростью внесения изменений в продукты и предложением стандартных банковских услуг в нестандартной инновационной упаковке.
Именно такую задачу и призваны решать цифровые банки. На сегодня уже наметился явный тренд к их созданию – как в виде отдельного он-лайн банка, так и в структуре действующего традиционного банка.
Об опыте создания и структуре такого направления в банке рассказала Бармина Светлана, Заместитель Председателя Правления, РосЕвроБанк. Особое внимание при запуске нового направления уделялось обеспечению оперативного взаимодействия между традиционными банковскими подразделениями и цифровым направлением. Во внешней среде акцент делается на работу с малым бизнесом и частными клиентами, на их обслуживание через электронные каналы коммуникации на базе скоринговых моделей и конвейерных технологий. Результатом работы такого банка должно стать создание широкой линейки банковских высокотехнологических услуг и сервисов в цифровой среде, превращающей цифровой банк в один из центров прибыли.
Лындина Оксана, Директор Департамента организационного развития и управления персоналом РосЕвроБанка, в своей презентации «Цифровая трансформация Банка - трансформация HR» поделилась проблемами, с которыми пришлось столкнуться при HR-обеспечении процесса создания такого подразделения. Это и организационные изменения, и необходимость изменения системы мотивации, и спорная возможность подготовки необходимого «своего» персонала в условиях высоких скоростей, дефицита персонала (в условиях конкуренции с финтех-компаниями за IT-персонал и потребности в готовых «звездах»), и изменение технологий подбора персонала, и обеспечение высокой скорости реагирования со стороны HR-службы на быстро меняющиеся потребности внутренних клиентов при создании он-лайн структуры, и изменение требований к компетенциям персонала, а также изменения в корпоративной культуре. Наиболее востребованными оказались люди, способные рисковать, обладающие интуицией, системным мышлением. Оперативность реагирования потребовала расширения полномочий финансовых и HR-служб. Многие вопросы приходится решать в условиях неопределенности, без столь привычных для банков бюрократических процедур согласования.
Скорость стала для банка ключевым фактором эффективности. Та же скорость внесения изменений потребовала внедрения технологий agile – не только в процесс разработки новых продуктов и услуг, но и в коммуникации между подразделениями.
Более подробно на инструментарии agile остановились Мишуков Валерий., Исполнительный директор, начальник Управления обучения и развития персонала, Банк «Ренессанс Кредит» в своем выступлении «Возможен ли Agile в HR, или Как гибкие технологии позволяют добиваться быстрых результатов» и Кот Кадрия, консультант компании SHS. По мнению выступивших спикеров, именно новые agile-подходы позволяют оперативно разрабатывать новые продукты и услуги, постоянно вносить изменения в продукт, находясь в тесном контакте с клиентом – как внутренним, так и внешним.
Большой интерес аудитории вызвало выступление Филоновича Сергея , декана Высшей школы менеджмента НИУ-ВШЭ, профессора кафедры управления человеческими ресурсами НИУ-ВШЭ, который остановился в своей презентации на том, какие новые требования к человеку предъявляет развитие технологий и к чему надо быть готовым в этой связи HR-подразделениям. С одной стороны, внедрение новых технологий избавляет от рутинного труда, экономит время, повышает эффективность традиционных видов бизнеса и, как следствие, призвано повысить качество жизни. Но все перечисленные преимущества порождают вопросы, ответ на которые найти не всегда легко. Не приведет ли повышение эффективности к масштабному высвобождению персонала в условиях отсутствия инструментов переподготовки, а появление новых видов бизнеса – к исчезновению старых, что может непредсказуемо повлиять на рынок труда. Ведь уже в ближайшие 20 лет около 47% существующих профессий, например, в США, а также около 90% банковских операций могут быть автоматизированы. Перед лицом появляющихся проблем возникает вопрос, сможет ли человек поддерживать свою конкурентоспособность в складывающихся условиях и каким образом. Спикер подробно остановился на способах повышения личной конкурентоспособности человека.
Не следует забывать, что одной из причин перехода к цифровому банку является необходимость повышения эффективности банка, снижения затрат, которое может идти за счет оптимизации существующих бизнес-процессов (в том числе путем автоматизации) или полного отказа от некоторых из них.
Одним из путей оптимизации бизнес-процессов является внедрение новых подходов в подборе, обучении и адаптации сотрудников front line розницы. Об этом структурировано и предметно в своей презентации «Диджитализация в hr для розничного блока» рассказала Щербинина Юлия, Директор Департамента карьерного менеджмента и развития персонала РОСБАНКа. В своем выступлении спикер поделилась информацией о новом инструменте TALENT G в подборе и сделала вывод, что при использовании этого инструмента подбор в удаленных городах, где нет HR, осуществляется с высоким качеством. В области E-LEARNING и наставничества спикер выделила основные предпосылки для автоматизации, рассказала о преимуществах и задачах используемого программного обеспечения.
О существующих возможностях автоматизации за счет внедрения современных биометрических и речевых технологий, о роботах, способных заменять работников, о системе биометрической верификации по голосу и изображению лица рассказал представитель Центра речевых технологий, ГПБ(АО).
Руководители HR-служб привели в этой связи примеры использования голосовых роботов, позволяющих существенно ускорить обзвон кандидатов для приглашения на собеседование (200 звонков за 1 час с небольшим!).
К чему все-таки надо быть готовым HR-директорам, банки которых встали или планируют встать на путь создания цифрового банка?
Конференция показала, что поменяется многое.
Прежде всего, надо иметь в виду, что новые банкиры - это люди, которые не будут рассматривать банк лишь в качестве узкого и предельно утилитарного инструмента. Для них он станет платформой, на основе которой могут вырасти соседние рынкиКлючевым фактором станет скорость – скорость реагирования на запросы внешних и внутренних клиентов, скорость внедрения изменений, скорость подбора персонала и пр. А это в свою очередь повлияет на структуру организации, все бизнес-процессы включая и HR.
Изменение бизнес-процессов неминуемо повлечет за собой изменения в условиях труда, в оснащенности рабочих мест, в оплате труда, приведет к увеличению доли дистанционной работы, потребует новых компетенций работников.
Востребованы будут люди, способные рисковать, не боящиеся брать на себя ответственность, обладающие интуицией, системным мышлением, не боящиеся новых технологий.
Изменится культура взаимодействия. Она станет культурой нацеленности на результат. Постепенно уйдет необходимость согласования каждого шага, идущего вразрез с существующими инструкциями. Ключевым станет результат (продукт, услуга, удовлетворенность клиента – внутреннего и внешнего).
Меняется инструментарий подбора персонала, проверки необходимых компетенций (при приеме, на испытательном сроке и при выстраивании карьеры), развития и обучения. Должна будет существенно повыситься скорость выполнения работ.
Изменяется мотивация персонала. Наиболее значимыми для сотрудников становятся стремление к новому и творческий подход, открытость и осмысленность работы, и это меняет весь подход к работе с сотрудниками банков. И именно к этому должны быть готовы HR-службы современного банка.